東京都下町葛飾区で開業中の税理士　細谷智康のつぶやきブログ

人材確保と人件費負担は、経営者にとって悩みの原因として節税以上ですね。
年末調整も近づいてきたので、今回はそんな人材確保と人件費負担に関する小話です。

給与報酬に上限を設けなければ、より有能な人材を確保することが出来る可能性（高い≠有能とは限りませんので、あくまで可能性です）はありますが、労働分配率がとても大事で、赤字になってまで多くの給与を支払うことはできません。

かといって給与設定が低ければ有能な人材は集まりませんので、経営者としては、低すぎず、高すぎず、微妙なサジ加減が必要です。

私が以前努めていた事務所を選んだ理由は、独立するための修行の場と割り切っていたので、えっ！と思うような給与設定についても不満はなく、サービス残業についても率先して行っていました。

将来の自分への投資と考えれば、薄給多残業であっても、それに見合う見返りが十分にあったと思います。良く言えば自由裁量を任されていた、悪く言えばすべて自分で考え行動しなければならなかったのですが、今の自分があるのも前の事務所の所風のおかげだと感謝しています。

自分の例ではないですが、独立開業が大前提の業種業界であれば、待遇面が悪くとも人材は集まります。自分への投資と考えれば、無給ですら良いと思う人も中にはいるでしょう。

経営者から見て、独立志向が強くても経営者にとって必要な人材であれば、それに見合う待遇を用意し独立を断念してもらうほか無いのですが、かといって、必ず残ってくれる保証はどこにもありません。

さらに、極端な例を挙げると、独立志向が強く、数年間は修行だからと無給でも良いと思っている人がいても、実際にその人が有能なのかどうかは別な話です。例え当人に対して無給であったとしても、目に見えない面で損害を被ってしまうこともあるからです。

業種業界によって、独立は防ぎようの無い既定路線として人件費を低く抑えることも経営手法としては十分考えられるものですし、かといって、採用教育費用を多く掛けてしまうようであれば待遇を改善し少しでも定着率を向上させるような手法も考えなければなりません。

独立意識について特異な我々の業界は別としても、法人であるならば、例えば役員にする、株式を持たせるなどして、経営に参画してもらうことで独立を防ぐことも出来ます。

中小企業で行うのはなかなか難しいのですが、人材確保に悩まれておられる経営者の方は、給与や昇進条件、就業規則について検討されてみるのも一考です。